Se busca empresario(a) de gestión humana
El área funcional de Recursos Humanos está en un momento histórico y protagónico. Vive su hora de la verdad. En el exacto momento en que la gestión de personas gana importancia en las instituciones, el área de Recursos Humanos está en la mira, con exigencias de mayor contribución para los resultados finales del negocio.
La gestión de personas pasó a ser una gran ventaja competitiva en las empresas ganadoras. Esto, porque la facilidad de acceso a otras fuentes de competitividad, tecnología, capital, información, recursos naturales, han estrechado la comparación con otras empresas.
Lo que ha diferenciado a las organizaciones vencedoras, ha sido, cada vez más, las competencias de sus talentos humanos.
Estas realidades hacen que el área de Recursos Humanos incorpore un nuevo paradigma de actuación, que torne un papel más relevante para las empresas. De lo contrario, los riesgos son los siguientes: externalización de casi todas sus funciones sin previo análisis, absorción en otra línea de gestión o, inclusive, eliminación del área. Lo que queda claro, es que existe consenso en que no puede continuar con los paradigmas del pasado, de otra etapa distinta a la que estamos viviendo.
Por esto se hace necesario y urgente reinventar el área de Recursos Humanos. El cambio requiere un nuevo papel, mucho más estratégico y generador de resultados para el negocio. Requiere, en contrapartida, un nuevo perfil, nuevas competencias y un nuevo modelo mental de los profesionales del área.
Existen muchas razones para repensar el área de Recursos Humanos. Las principales razones podemos resumirlas en las siguientes:
a. Un nuevo paradigma: de la era industrial a la era digital.
b. Las radicales transformaciones en la naturaleza del trabajo.
El modelo de empresa actual entró hace tiempo en la era de la hiper-competitividad y conectividad, y las empresas que deseen sobrevivir necesitarán también reinventarse. Podemos ver desde hace un tiempo las trasformaciones en la naturaleza del trabajo que la pandemia ha acelerado:
-Cambio del empleo al trabajo.
-Transformación de los conceptos de tiempo y lugar.
-Auge del comercio electrónico y extinción del vendedor tradicional.
-Personas pasan a trabajar en casa o en la línea con sus clientes.
En este contexto, llegamos al “fin de la administración”, tal como la conocemos hoy. Los pilares consagrados por los conceptos de liderazgo, motivación, estructura, capacitación, entre otros, necesitan ser repensados, pues no se aplican más en esta realidad hiper-competitiva y conectada, ni en el nuevo concepto de trabajo.
Si consideramos también el paradigma sobre el “Capital Intelectual”. Ese concepto no se limita ahora solo en los recursos humanos internos, el Capital Intelectual también está del lado de afuera, en particular, en las relaciones con proveedores, inversionistas, clientes y en las comunicaciones donde las empresas actúan. Esto hace que Recursos Humanos requiera ampliar su área de actuación más allá de las paredes de las empresas.
Ahora es necesario que el Gerente de Recursos Humanos se transforme en un Empresario de Capital Humano, evolucionando de una postura de proveedor de servicios, simple canalizador de procesos, o hasta en algunos casos de aliado de la línea operativa, hacia la posición de co-autor de las estrategias corporativas.
Esta sugerencia no implica simplemente alinear los planes de Recursos Humanos con la estrategia de la empresa. Se trata de transformar la estrategia de Recursos Humanos en parte integrante y en componente diferenciador de la estrategia corporativa.
Son múltiples los nuevos papeles a ser desempeñados por los profesionales de Recursos Humanos en la condición de coautor de la estrategia empresarial. Pueden ser considerados los siguientes:
-Arquitecto de las nuevas competencias esenciales requeridas para que la empresa compita mejor.
-Posición de agregador de valor a los resultados de la empresa y al resultado de los clientes de ellas.
-Transformarse en motor de una fábrica de talentos, desarrollando una nueva generación de líderes verdaderos.
-Contribuir a la formación de alianzas externas a lo largo de la cadena productiva del negocio de la empresa.
Los profesionales de Recursos Humanos necesitan adquirir un nuevo elenco de competencias esenciales. En el pasado se valorizó más el eje de competencias técnico-profesionales y el eje de habilidades interpersonales.
Ahora, los profesionales de Recursos Humanos necesitan desarrollar competencias específicas en tres nuevos ejes: negociador, emprendedor y ser humano, transformándose en profesionales multifuncionales, con dominio del negocio de la empresa, donde se trabaje afinado con las competencias esenciales que hacen a las empresas competitivas y rentables.
El criterio de éxito empresarial en el siglo 21 será la capacidad de ser la “empresa escogida” por los clientes, talentos e inversionistas. Las empresas escogidas por los mejores de esos tres grupos serán las empresas victoriosas en el nuevo escenario.
No nos cabe ninguna duda de que todavía no han inventado nada mejor que personas para dotar a las empresas de competitividad. Por eso, los tres factores críticos hasta, por lo menos el siglo 25, serán: personas, personas y más personas.
En lo que se refiere al área de Recursos Humanos, descifrar el enigma de su propia reinvención será el gran desafío de Recursos Humanos en el inicio del milenio.
¿Estamos preparados con un plan para dotar a la empresa de los colaboradores con las competencias necesarias para su competitividad?
