¿Qué valor nos aportan los test psicométricos?

Este es un tema que tiene muchas opiniones distintas: personas que subestiman el valor agregado, personas que sobre estiman su aporte y están aquellas personas que tienen una perspectiva equilibrada: que nos ofrecen una visión importante de las personas, no obstante, es una mirada que hace falta complementar con otras miradas.  

Los test psicométricos permiten evaluar a las personas de una manera más precisa, comparable, justa y eficaz, y es aquí donde entendemos que recae su valor principal.  

El éxito y la supervivencia de cualquier organización residen en su capacidad para responder a las amenazas y oportunidades en su entorno, y, sobre todo, en su capacidad para tomar buenas decisiones en todos los ámbitos de la gestión.

 La elección de las personas afines a las necesidades estratégicas de las organizaciones tiene una importancia capital. La elección no es fácil, sea cual sea el puesto en cuestión. Lo que siempre se busca es identificar a la persona que pueda tener el mejor rendimiento en el puesto, y que comparta sus valores y aspiraciones con los de la organización. Los test psicométricos disminuyen el riesgo a equivocarnos en las elecciones de las personas.

Por lo general se valora a los candidatos a través de la información que aparece en sus CVS y acreditaciones, una o varias entrevistas personales, y sus referencias.

Si bien estas técnicas son útiles, necesarias y complementarias, también es cierto que las conclusiones que nos aportan pueden estar distorsionadas por el sesgo y las preferencias personales de los participantes en la decisión de selección. Esta distorsión puede llevarlos a equivocarse, con consecuencias que pueden ser muy negativas tanto para la organización como para la persona.

Cuando se utiliza bien, adoptando un método, la evaluación psicométrica permite evaluar el ajuste de la persona a un puesto de trabajo de manera mucho más precisa, comparable, justa y eficaz. También resulta de utilidad para la persona, porque le puede ayudar a descubrir el tipo de puestos en los que probablemente disfrutará y tendrá más éxito.

¿Qué miden las pruebas de evaluación psicométrica?

Los test o pruebas de evaluación psicométrica permiten medir con fiabilidad y validez diferentes características cognitivas y conductuales de la persona relacionadas con su rendimiento laboral. Estas características tendrán diferentes niveles de importancia para el rendimiento en cada puesto de trabajo.

Hay tres grandes categorías de test psicométricos en función de lo que nos permiten medir:

1.Los test de aptitud o capacidad de análisis y razonamiento permiten evaluar la capacidad de la persona para realizar una tarea específica o un cierto tipo de trabajo. Miden el rendimiento en esas tareas y dan una indicación sobre el potencial de la persona para desarrollarse o aprenderlas. Algunos de los test más utilizados son los de razonamiento verbal, numérico y lógico y los de pensamiento analítico y sistémico.

2.Los test de rendimiento (assesment por competencias) permiten valorar cómo actuaría la persona en una situación real que podría presentarse en el desempeño del puesto de trabajo en cuestión. Los assesment centre tanto presencial como digital son test de rendimiento ya que coloca a las personas en situaciones para conocer el nivel de desarrollo de determinadas competencias.

3.Los test de preferencias permiten conocer la personalidad, los valores, los intereses y las motivaciones de la persona con relación a su trabajo, compañeros de equipo y la propia organización. Este tipo de pruebas por lo general piden a la persona elegir de entre una serie de afirmaciones, o priorizar una serie de afirmaciones para mostrar aquellas que les describen mejor.

¿Cuál es el uso adecuado de los test psicométricos?

Las pruebas psicométricas ofrecen a las organizaciones una forma homogénea, justa y objetiva de evaluar con eficiencia el potencial y la posibilidad de que una persona llegue a tener un alto rendimiento en un puesto de trabajo.

Se ha demostrado que este tipo de pruebas son precisas para predecir el rendimiento en el trabajo. Por eso son una forma rápida, precisa y confiable de medir los atributos que son importantes para un rol específico.

Las organizaciones punteras en la evaluación de personas utilizan estas pruebas de dos maneras. En primer lugar, las usan en sus procesos de reclutamiento y selección, haciéndolos más objetivos, eficientes, justos y fiables. Y, en segundo lugar, las usan para evaluar el potencial de sus contribuidores y ayudarles a comprender mejor sus necesidades de desarrollo.

El uso más adecuado de las pruebas psicométricas depende de los escenarios de evaluación. Depende de cada empresa, del volumen de personas a evaluar, y de las características de cada puesto de trabajo. Por eso es importante analizar los requerimientos de cada escenario para elegir el enfoque de la evaluación, las pruebas a realizar, el proceso de toma de decisiones, y los resultados esperados.

Cada día es más frecuente el uso de pruebas estandarizadas. El evaluador experto sabe elegir las pruebas que aportarán la información necesaria para valorar a la persona, e interpretar los resultados extrayendo los datos relevantes para completar su perfil con relación al puesto de trabajo. Al ser pruebas estandarizadas, se pueden utilizar con mucha agilidad e inmediatez en los procesos. Permite un marco de referencia amplio en relación a la interpretación de resultados.

Otra vía es usar pruebas diseñadas a medida, cada puesto y cada organización son diferentes, y por eso se puede diseñar pruebas a medida en las que se puede hacer una única evaluación integral del candidato. Este enfoque permite a cada empresa diseñar sus pruebas exclusivas de evaluación, con su propia imagen de marca, y ofreciendo una experiencia diferencial a sus candidatos en los procesos de selección.

Sin embargo, el diseño de las pruebas requiere de un trabajo de campo previo para su configuración, y puede resultar menos útil si la organización está sujeta a cambios frecuentes que afectan al diseño y contenido de los puestos de trabajo. Por otra parte, los test diseñados a la medida tienen menos alcance de referencia para construir los criterios y baremos ya que su uso se limita solo a una empresa por ende nos aportan un grado de referencia limitado.

¿Y para el candidato/a que significan los test psicométricos?

El candidato vive el proceso de evaluación de manera muy diferente. Si el reto de la organización consiste en elegir bien entre las personas que participan en el mismo, el reto de cada persona que participa como candidato/a consiste en ser ella misma y realizar las pruebas de la mejor manera posible.

Es inevitable que los candidatos/as experimenten sentimientos encontrados cada vez que participan en una evaluación, sea del tipo que sea. Surgirán preguntas del tipo: “¿Sabrán apreciar mi perfil en su conjunto?; “¿Qué haré si no consigo lo que busco?”; “¿Cómo quedaré en comparación con otras personas?”; “¿Será ésta mi última oportunidad?”.

Es muy importante tomar en cuenta los sentimientos del candidato/a la hora de aplicar los test psicométricos, asegurando buena comunicación en todo el proceso, instrucciones claras y equitativas.

Es importante mostrarle el valor que tiene para el/ella como participante, mostrándole que la evaluación busca conocerle mejor para valorar el ajuste de su perfil al de un puesto concreto.

Puedes ofrecerles estos consejos a los candidatos, útiles antes de completar los test psicométricos:

*Si va a realizar test de aptitud, es importante que elija el momento más adecuado para evitar distracciones y alcanzar la máxima concentración. Estas pruebas miden tu rendimiento máximo en la realización de las tareas que te proponen y el tiempo es parte del diseño del test.

*Si va a realizar test de preferencias, que trate de evitar anticipar “lo que quieren escuchar”, o “lo que quieren ver”.  Que trate de responder con naturalidad, tratando simplemente de reflejar a través de las respuestas cómo es realmente y qué cosas son importantes para el/ella. Decirle que estas pruebas simplemente muestran cómo es, y qué es lo que lo/la mueve.

*Si va a realizar test situacionales (assesment de competencias), que elija las respuestas de nuevo pensando en cómo responderías mejor a los escenarios que le propongan. Estas pruebas muestran cómo se comporta ante situaciones laborales.

*Que evite responder como respondieron otros, ya que la mejor forma de responder los test psicométricos es siendo autentico/a .

* Que sea cual sea el resultado del proceso, aprovechar siempre los resultados para aprender de sí mismo/a y conocerse mejor. Si resulta ser la persona elegida, identificar las fortalezas y las brechas de su perfil con relación al del puesto, para trabajar en el desarrollo de ellos lo antes posible; si no logra ser el seleccionado/a, preguntarse qué ha podido faltar, y buscar la manera de desarrollarlo de cara a nuevas oportunidades en el futuro.

En definitiva, los test psicométricos son instrumentos que permiten evaluar a las personas de una manera más precisa, comparable, justa y eficaz. Esto es así siempre que se apliquen bien, lo cual requiere que la organización disponga del conocimiento experto necesario para utilizarlos, y que las personas comprendan bien cómo se utilizan.

¿Eres de los que sobrestima los test psicométricos? ¿O eres de los que lo subestiman? ¿O estas entre aquellas personas que le dan su justa importancia como información relevante para tomar buenas decisiones a sabiendas de que no explican todo acerca de las personas?