El modelo 70:20:10 de aprendizaje y desarrollo de competencias de alto nivel.

El modelo 70:20:10 que está validado como la mejor práctica para el desarrollo de competencias es un modelo de aprendizaje y desarrollo de talento, que integra tres tipos de aprendizaje – experiencial, social y formal – y explica la relación entre ellos. Los números sirven como un indicador contextual, de la atención y foco adecuado para cada componente del aprendizaje.

*70 – Experiencial/Experiencia – aprendizaje y desarrollo a través de tareas en el día a día, retos y práctica en el campo profesional y personal.

*20 – Social/Exposición – aprendizaje y desarrollo a través de otros, mediante coaching, mentoring, redes personales,  y otras opciones de colaboración y cooperación entre iguales.

*10 – Formal/Cursos y entrenamientos – aprendizaje y desarrollo mediante cursos estructurados y otros programas formales.

Hoy en día, está ampliamente aceptado que esta es la mejor práctica para el aprendizaje y desarrollo de talento que describe las fuentes óptimas de aprendizaje implementadas por líderes exitosos.

Este modelo fue creado en los ochentas por investigadores y autores del Center for Creative Leadership, una organización sin fines de lucro en USA, mediante el estudio de las experiencias claves, en el desarrollo de talento por parte de gerentes y líderes exitosos.

A pesar de que muchos estudios corroboran que este modelo es muy poderoso para lograr cambios de conducta efectivo, muchas de las organizaciones fomentan prácticas de formación y desarrollo de talento, con los ratios invertidos, destinando la mayor inversión a modelos de aprendizaje formal. Esta aproximación al desarrollo de talento de alto nivel genera resultados poco efectivos. El aprendizaje formal, tiene una retención mucho menor que la experiencia y que el aprendizaje entre iguales.

El modelo es muy útil para organizaciones que quieran maximizar la efectividad de sus programas de desarrollo.

70 Experiencia/Tareas retadoras

El modelo plantea que la experiencia real (70%), es la más beneficiosa para el desarrollo, pues permite descubrir y potenciar las habilidades profesionales, tomar decisiones, abordar retos, aprender de los errores y recibir retroalimentación sobre el desempeño.

Sugerencias para potenciar el aprendizaje a través de la experiencia

*Delegar tareas que promuevan el desarrollo de habilidades en los colaboradores debe ser una prioridad para todo líder, que quiere construir un equipo de alto desempeño.

*Ofrecer a los participantes en el programa de formación actividades y proyectos en los que puedan adquirir y desarrollar las habilidades que se están buscando. Las actividades deben aportar valor real al proyecto y/o a la empresa. No se trata de buscar tareas adicionales para que la persona que está aprendiendo pueda practicar.

*Dar retroalimentación constructiva respecto al desempeño y la manera en como los contribuidores ponen en práctica conductas diferenciadoras.

*Facilitar mecanismos de autoconocimiento:  Evaluaciones de competencias, 360 grados, como una vía de obtener mayor conocimiento de sí mismo y más información para potenciar el desarrollo.

20 Relaciones basadas en el Desarrollo/Social.

Este modelo sostiene que los colaboradores aprenden de otros (20%), mediante una variedad de actividades que incluyen el aprendizaje social, coaching, mentoría y aprendizaje colaborativo, así como otros métodos de interacción entre pares.

El aliento y la retroalimentación son los beneficios principales de esta aproximación al aprendizaje e interactuar con colaboradores influyentes como sus líderes y mentores, dentro y fuera del ambiente de trabajo.

Sugerencias para potenciar el aprendizaje a través de las relaciones  

*Ofrece la oportunidad de trabajar juntos a los empleados que están aprendiendo con aquellos que tienen más experiencia. La exposición debe hacerse de forma que no suponga una carga de trabajo adicional considerable a la persona que enseña. Una de las ventajas de la exposición es que cuando una persona se ve en la situación de enseñar a otra, le hace plantearse cómo realiza las tareas para poder explicarlo. Este cuestionamiento suele llevar a la detección de puntos de mejora.

*Fomenta el intercambio de opiniones y experiencias entre los formados o interesados en la materia con gente líder y experta que cuenten su experiencia en esa temática.

*Impulsa un liderazgo mentor dentro de la organización.

10 Formal/Cursos y entrenamientos.

Este Modelo de desarrollo sostiene que solo 10% del desarrollo profesional, debería venir de instrucción formal como cursos y entrenamientos.  Es decir, todo el conocimiento que adquirimos en las aulas mediante los cursos de formación, leyendo o, a través de soportes digitales.

Sugerencias para potenciar el aprendizaje a través de cursos y entrenamientos.

*Realizar un análisis metodológico de detección de necesidades de entrenamiento para que los mismos vayan acorde con las necesidades estratégicas de la organización.

*Hay que asegurar que estos entrenamientos incorporen prácticas que fomenten las otras maneras de aprendizaje 1. Experiencia y 2. Social.

*Una observación al respecto es que, si bien los ratios específicos del modelo no reflejan la oferta de formación del mercado, sigue siendo el modelo más efectivo, consistente con las experiencias de desarrollo de talento de muchas organizaciones de alto rendimiento.

¿Qué modelo utiliza tu organización para el desarrollo de talentos de alto nivel?