Confieso: soy subjetivo/a
Una confesión objetiva.
La verdad que cuando pienso en los profesionales de gestión humana que se dedican al área de reclutamiento y selección pienso en dos perfiles A. los/las que se vanaglorian de la objetividad de su trabajo y exaltan lo actualizado de sus tendencias y B. los/las que admiten la dosis de subjetividad con la que hacen las entrevistas y su proceso de selección, pues la experiencia les ha enseñado que es una cuestión de feeling más que de otra cosa.
Quienes se precian de objetivos defienden las técnicas aprendidas, basadas en estudios serios y comprobados, rechazan la posibilidad de ser subjetivos pues las decisiones se basan en los resultados obtenidos, pero al final, cuando el proceso ha terminado, pareciera que no advierten el uso de expresiones tales como: «ese muchacho era el que me gustaba para el puesto», «desde que la vi supe que era ella quien iba a quedar seleccionada», «lo que más me agradó fue la manera en que respondió a la entrevista», expresiones cuyo factor común encierra subjetividad.
Pero ¿hay algo de malo en ello? ¿En aceptar la subjetividad?, no. ¿En ponerla en práctica?, puede ser. ¿En negarla?, sí.
Las palabras «recursos humanos» «capital humano» y «gente» resultan rebosantes de subjetividad, pues se trata de gente, las personas somos ciento por ciento subjetivas, pues toda nuestra vida está basada en percepciones. Y escogemos por percepciones, gustos, feeling. Somos subjetivos al escoger, ya sean, amigos, carreras, ropa o parejas y negar eso es negar que somos humanos.
Evidentemente cualquiera que se precie de profesional recurrirá a las técnicas validadas para defender su gestión, pues el uso de test y herramientas científicas de conocimientos y /o conductuales, cuyos resultados nos proveen de información objetiva acerca de la persona que estamos evaluando para un reto en particular nos ayudan a disminuir ese riesgo de subjetividad. Eso es muy cierto.
En realidad, lo es, de hecho, las pruebas reflejan más de lo que en realidad se puede observar. Pero el problema no radica la aplicación de esos tests para soportar las decisiones en hechos medibles y objetivos, lo que ocurre es que pareciera olvidarse que la persona que está experimentando el proceso de selección se encuentra sometida a un sin fin de presiones que van desde el simple hecho de estar desempleada, como si fuera poco, hasta el punto de saber que es parte de un sin número de postulantes. O a lo mejor la persona no está realmente interesada en la posición.
Mas aún, se desconoce su situación económica, social y sentimental, que afectan sus niveles de concentración, el ambiente donde lo lleno, variables las cuales sin duda afectan el resultado de la evaluación. He ahí el dilema de la selección.
Usualmente se poseen más candidatos que vacantes, luego resulta increíble observar la similitud de los niveles que son capaces en alcanzar las personas evaluadas, aun estando bajo presión, y al final, cuando debe surgir la decisión entre aquellos cuyo perfil ha resultado satisfactorio, cuya ponderación muestra, objetivamente hablando, que cubre las exigencias del puesto, es tan común escuchar sentencias como: «creo que debemos contratar a Fuco o a Fuca , me causó buena impresión desde el principio y las pruebas lo corroboran».
Aquí esta el otro problema usamos los test para corroborar nuestra impresión. Es un hecho, a la gente se le selecciona utilizando criterios subjetivos soportados en resultados objetivos. La subjetividad resulta, al final del camino, la verdadera razón que motivó a culminar la búsqueda.
Cuando el test no corrobora nuestra impresión, estamos ante otro problema para el cual escribiré otro artículo, ya que la mayoría de los gestores de recursos humanos usa los test para corroborar su impresión y no para lo que realmente deben ser usados que es para buscar información objetiva del candidato/a, como parte de las informaciones valiosas que nos ayudan a tomar una decisión menos sesgadas.
Pero ¿y eso que tiene de nuevo? ¡Nada! Absolutamente nada. Se practica a diario, es tan cotidiano que somos completamente incapaces de darnos cuenta de su presencia. Por lo que se trata más bien de aceptar que no es posible ser totalmente objetivos al momento de seleccionar y que no existe ciencia en el mundo que pueda evitarlo.
En todo caso, resulta ser completamente objetivo, la información que se procesa durante la selección viene de fuentes contaminadas con la subjetividad: entrevista, referencia de terceros, apreciaciones y percepciones, supuestos que usualmente se basan en paradigmas para poder ofrecer una respuesta.
La selección debe hacerse basada en resultados concretos, en los méritos propios y demostrados por el candidato, se hace necesario profundizar en los escenarios que conforman la realidad del candidato medir las conductas que es capaz de poner en práctica a fin de comprender las decisiones tomadas en el pasado con ejemplos reales de su historia.
La subjetividad juega un papel importante al momento de la selección, obedece a la óptica del entrevistador quien juzgará si puede obviarlos o no. Tal vez si se reconoce la presencia de la subjetividad en el proceso de selección, se administra y se gerencia, se estará abriendo una puerta que nos permita ver más allá de nuestros paradigmas y al final la respuesta la dará el candidato/a.
¿Y tú? ¿Te confiesas objetivo/a o subjetivo/a?. Cuéntanos tu historia. ¿Eres de los que usa los test para corroborar tus percepciones?¿ O los usas como fuente valiosa que te da una información objetiva de los candidatos/as?
