Competencias y Cultura: El Binomio que Define la Excelencia Organizacional

En los últimos años, los estudios sobre talento han dejado claro algo que hasta hace poco se subestimaba: la cultura no vive solo en los valores, vive en los comportamientos reales que las personas movilizan todos los días.

Un artículo reciente titulado “The Effect of Employee Competency and Organizational Culture on Workers’…(2022) del Public Library of Science (PMC)” plantea justamente esta relación. El estudio demuestra que las competencias no son un atributo “técnico” del individuo —son el mecanismo a través del cual la cultura se vuelve observable, medible y repetible dentro de la organización.

En otras palabras, la cultura fija los principios, pero las competencias fijan los hábitos.

Cuando cultura y competencias se alinean, emerge la coherencia organizacional

Las organizaciones suelen declarar valores como:

💡Innovación

💡Orientación al Cliente

💡Trabajo en Equipo

💡Flexibilidad

💡Dirección de Personas

Pero esos valores solo se vuelven reales cuando se traducen en competencias con comportamientos concretos.

De hecho, el estudio destaca que el desarrollo competencial es más efectivo cuando ocurre dentro de culturas que promueven:

✔ Colaboración

✔ Aprendizaje continuo

✔ Apoyo entre pares

✔ Apertura a nuevas prácticas 

Esto es importante porque evita la clásica disonancia entre lo que la organización dice valorar y lo que realmente incentiva.

¿Y qué tiene que ver esto con cómo gestionamos el talento?

Todo.

Las competencias son el puente que conecta: Lo que la organización necesita (estrategia)

Cuando ese puente es sólido, se dan tres efectos virtuosos: Con cómo las personas operan (ejecución)

1.Mayor consistencia en la toma de decisiones

2.Mejor alineación entre equipos

3.Mayor predictibilidad en la ejecución

Las Competencias Como Arquitectura del «Cómo se Hacen las cosas Aquí»

Todas las organizaciones tienen cultura, pero no todas tienen lenguaje para describirla ni métricas para gestionarla.

Ahí es donde las competencias cumplen un rol estructural.

Las competencias se transforman en la gramática del comportamiento organizacional. Permiten describir:

✔ Cómo se conversa

✔ Cómo se decide

✔ Cómo se colabora

✔ Cómo se prioriza

✔ Cómo se resuelven conflictos

Es decir, cómo se hacen las cosas aquí.

Cuando una empresa no cuenta con un modelo competencial, la cultura se transmite por imitación y rumor. Cuando sí lo tiene, la cultura puede replicarse, enseñarse y desarrollarse.

Ese es el punto en el que cultura deja de ser folclore y pasa a ser sistema operativo.

Seleccionar No es el Final – es el Comienzo

Muchas organizaciones siguen viendo la selección como “la etapa más importante del talento”.

Sin embargo, el alineamiento entre cultura y competencias no se agota en la entrada; se fortalece en el ciclo completo del talento.

Un modelo competencial permite:

✔ Seleccionar con criterios

✔ Desarrollar con coherencia

✔ Retroalimentar con neutralidad

✔ Evaluar desempeño con evidencia

✔ Promover talento con justicia

Esto es consistente con el artículo al afirmar que las competencias generan más impacto cuando se integran en sistemas culturales que sostienen aprendizajes continuos y expectativas compartidas.

Las organizaciones transformadas entienden algo crucial: seleccionar bien ayuda; desarrollar bien transforma.

De ahí que el artículo enfatice que las competencias fortalecen la cultura cuando se desarrollan dentro de contextos organizacionales que las respaldan simbólica y operativamente.

En Multiplicity buscamos llegar precisamente a este obejtivo: hacer que la cultura se traduzca en comportamiento observable.

Nuestro enfoque se basa en tres variables esenciales:

🔹 Competencias → cómo se ejecuta

🔹 Aptitudes → capacidad de aprendizaje y resolución

🔹 Motivadores → por qué la persona actúa como actúa

Nuestro modelo permite identificar el perfil ideal, evaluar el encaje, y sobre todo desarrollar competencias y conductas de generación de valor.

La cultura deja de ser un discurso simbólico y se vuelve un sistema operativo humano.

¿Qué aplica a las organizaciones de hoy?

Que ya no alcanza con contratar bien. Hay que alinear el hacer con el ser institucional.

Los valores sin competencias se vuelven slogans. Las competencias sin cultura se vuelven mecánicas. La unión de ambas se vuelve estrategia.

Y cuando esto sucede:

-Los clientes lo perciben

-Los equipos lo replican

-El negocio lo capitaliza

-La cultura lo sostiene

Las organizaciones que entienden esto no se enfocan únicamente en qué talento tienen, sino en cómo ese talento encarna lo que la organización quiere ser.

Porque al final, la cultura no vive en el manual corporativo.

Vive en las conversaciones, en las decisiones, en las prioridades… y sobre todo en las competencias que movilizamos para ejecutar la estrategia.

Y eso, ahí sí, cambia todo.