Las personas como elemento central de una cultura de innovación.
Actualmente, la innovación es fundamental para la competitividad y supervivencia de las empresas. La cultura desempeña una labor trascendental en el proceso de innovación de las organizaciones, con un importante efecto sobre sus resultados.
La cultura corporativa tiene una gran influencia sobre la competitividad. Las organizaciones atesoran ventajas competitivas sostenibles resultado o consecuencia de su cultura corporativa. Cada entidad tiene una cultura única y, por tanto, una cultura de innovación diferente a la de las demás, con sus propias características y niveles de adaptabilidad, flexibilidad y convivencia con la incertidumbre y ambigüedad.
El esfuerzo, el compromiso y las conductas/competencias que ponen en práctica los miembros de una organización son cruciales en la construcción de organizaciones capaces de conseguir que la innovación y la creatividad fluyan de forma natural.
Las condiciones necesarias para posibilitar un entorno propicio para la innovación y la creatividad en las organizaciones requieren del entendimiento de las organizaciones como lugares de encuentro y colaboración entre personas, favorables para aunar esfuerzos e intercambiar experiencias.
El elemento central de la cultura de innovación son las personas y su trabajo en grupo, constantemente orientado hacia la consecución de innovaciones.
Por tanto, es posible identificar dos aspectos básicos en la gestión de una cultura de innovación: la dirección de las personas y el trabajo en equipo.
Dirección y gestión de las personas
Las empresas no innovan por accidente, sino gracias a una adecuada orientación de todos sus colaboradores hacia ese fin. Además, ante la creciente importancia de los intangibles en la mejora de la situación competitiva de las organizaciones, en las personas yace el éxito de muchas compañías, especialmente, al ser depositarias de muchos conocimientos fruto de sus experiencias y vivencias.
La dirección del personal tiene una relevancia critica en el desarrollo de una cultura de innovación, al permitir la dirección, motivación y recompensa de su gente en la consecución de innovaciones.
El clima de creatividad y comportamiento innovador deseado de los colaboradores es factible con una adecuada implementación de los sistemas de dirección del personal.
Los sistemas de dirección y gestión de personas incluyen:
–Selección y reclutamiento.
-Desarrollo.
-Recompensa y valoración y gestión del desempeño.
Sistema de selección y reclutamiento
Tan importante como reclutar a las personas con las habilidades, conocimientos y experiencia necesarias para el puesto a desempeñar, es la capacitación de esos individuos para innovar. Pues la innovación es una actividad que involucra a toda la organización, cada colaborador debe aportar su grano de arena.
La identificación, selección y reclutamiento de los individuos apropiados, junto con una amplia variedad de habilidades/competencias profesionales y áreas de conocimiento, son el caldo de cultivo de la innovación.
Pero los nuevos miembros de la organización no sólo se deben seleccionar y reclutar por su perfil individual, sino también por su aportación a la diversidad de la entidad, al permitir la entrada de nuevos conocimientos que se puedan combinar con los existentes, en otras palabras, nuevos empleados realmente capaces de trabajar con los actuales y de aportar nuevas perspectivas. Así, un nuevo individuo no sólo debe ser valorado por sus habilidades y cualificaciones para su puesto, sino también por su aportación a toda la compañía y a los grupos de trabajo en donde se integrará.
Además, las competencias más blandas del individuo y como encajan con sus compañeros y la organización son una variable para tener mucho más que presente, de gran relevancia, al incluir cuestiones tan importantes para la cultura de innovación como la empatía, flexibilidad, tolerancia al riesgo, y creatividad.
Para crear y mantener una cultura innovadora, es necesario reclutar el perfil correcto de colaborador, sin ese elemento básico es imposible dar forma a una cultura innovadora.
A menudo, el fracaso de una empresa o un proyecto se puede explicar por reclutar al perfil equivocado de colaboradores.
Pero el primer paso antes de seleccionar y reclutar nuevos colaboradores es una buena determinación de las necesidades de personal para innovar, tanto de su cantidad como de sus características en términos de competencias, experiencia y conocimientos.
Desarrollo
El desempeño de un colaborador no depende únicamente de reclutar a la persona más apropiada para un puesto, ni tampoco de una adecuada gestión de sus habilidades y destrezas, también es imprescindible dotarlos de nuevas habilidades y conocimientos, posibilitando el crecimiento personal del individuo hacia lo que quiere ser y hacer, reduciendo el desfase entre lo que puede y sabe hacer y lo que quiere poder y saber hacer.
Esa es la función del desarrollo, mejorando los conocimientos, destrezas y competencias de los colaboradores, tanto al mantenerlos actualizados como al incrementarlos. Así, es posible aumentos considerables en el desempeño de un puesto de trabajo, posibilitando la innovación.
La principal contribución de la formación a la cultura de innovación no se restringe a dotar de los conocimientos necesarios para innovar, hay otro punto crítico para la cultura de innovación, consistente en contar con personas de mente abierta y flexible, capaces de ver más allá de lo evidente.
Muchas innovaciones son fruto de conocimientos ya existentes que son combinados o empleados de forma original. Aunque ninguna persona es innovadora si no cuenta con las habilidades y conocimientos necesarios para serlo, por supuesto, tras su capacitación, es imprescindible la motivación hacia este comportamiento de flexibilidad, allí nace la innovación. Por tanto, tanto conocimiento como competencias se complementan y son imprescindibles para la innovación y el establecimiento de una cultura de innovación.
Contar con empleados polivalentes, capaces de desempeñar otras funciones y tareas, es un aspecto elemental que posibilita la reestructuración de la empresa y su adaptación a los cambios. En un entorno económico con una considerable aceleración de la aparición de cambios como el actual, la capacidad de adaptación es una variable critica para la competitividad.
Sistema de valoración y gestión del desempeño
El cometido de este sistema no se restringe a la evaluación del trabajo de los colaboradores y su aportación a la consecución de innovaciones, también incluye la gestión de sus aptitudes y actitudes. Este planteamiento enfatiza la importancia de la gestión de las competencias atesoradas por las personas.
Tanto las actitudes como las aptitudes de las personas que conforman una organización tienen un gran valor. La actitud de cada individuo está determinada por lo que quiere ser y hacer, de forma colectiva, su agregación e interacción son críticas para la configuración de una cultura de innovación, al marcar las voluntades y motivación del grupo. Por su parte, la aptitud de cada individuo marca que puede y sabe hacer fruto de sus conocimientos tácitos y explícitos que afloran en forma de habilidades y destrezas y competencias
Aunque las actitudes son menos evidentes y difíciles de identificar, su valor en la creación de una cultura de innovación fuerte y efectiva son evidentes. Un comportamiento y orientación hacia la innovación sólo es posible con una alineación de las voluntades y motivación de los individuos hacia esta actividad. En concreto, es crucial la motivación para enfrentarse a los diferentes problemas del proceso de innovación, como son el riesgo y la incertidumbre.
Sistema de recompensa
Para convertir este sistema en una valiosa herramienta en la gestión de una cultura de innovación, la consecución de innovaciones y comportamientos encaminados hacia ese fin deben ser recompensados. Así, tanto las actividades innovadoras como la demostración de compromiso con los valores concordantes con la cultura de innovación serán recompensados (Milton et al., 1992).
El reconocimiento del esfuerzo innovador es una de las recompensas más significativas, por su importante contribución a la gestión y fomento de una cultura innovadora. El reconocimiento profesional y trabajar en áreas con grandes desafíos puede ser un potente motivador. El reconocimiento tiene algunas ventajas con respecto a otras recompensas, se puede dar en términos generales y más frecuentemente.
Una adecuada combinación de diferentes tipos de recompensas posibilita la motivación de los trabajadores. Aunque es muy importante enfocarlo tanto a nivel individual como grupal, para estimular los mejores resultados de cada persona, como por ejemplo la colaboración e integración dentro de los grupos de trabajo en que este ubicado.
Sistema de plan de carrera
Este sistema está muy relacionado con el de formación, al aunar las ambiciones profesionales de los individuos con las metas de la organización, proporcionando la educación y formación necesaria para permitir el progreso de la carrera profesional dentro de la organización.
La aportación a la cultura de innovación consiste en posibilitar el desarrollo profesional a partir del desempeño innovador de los individuos, nuevamente vuelve a estar relacionado con otro sistema, el de valoración del desempeño.
Por tanto, los cuatro sistemas constitutivos de la dirección del personal deben estar equilibrados y coordinados, sino lo conseguido por uno será perdido por otro.
La innovación se logra a través de los comportamientos y motivaciones de las personas
Una organización proclive hacia la innovación, capaz de generar nuevos descubrimientos y comercializarlos con éxito, no surge por casualidad, es fruto del tesón de sus miembros, quiénes han de ser orientados convenientemente con respecto a la situación actual. De esa forma, es posible mantener un espíritu innovador en situaciones complicadas para la empresa, aprovechando las oportunidades existentes y haciendo frente a las amenazas reales.
No obstante, en algunas compañías van más allá, fundamentando su gran éxito en convertir amenazas de su entorno en oportunidades. Algo impensable para muchas entidades, pero viable al gestionar convenientemente la cultura de innovación desde los pilares detallados.
La dirección del personal y el trabajo en equipo permiten la gestión de una cultura de innovación, e incluso, su creación, a través de las personas que se ven involucradas, pero su gestión y dirección por sí sola, sin tener en cuenta a las personas, no permite crear y mantener la cultura deseada.
El valor de cualquier herramienta de gestión de una cultura de innovación debe medirse por su efecto sobre el comportamiento de las personas. La base de la innovación trabaja sobre los individuos y grupos, con el objetivo de suscitar pautas de conducta propensas a la innovación.
Una de las principales barreras a la innovación y al establecimiento de una cultura de innovación es la resistencia al cambio. Para conseguir que los colaboradores asuman la innovación y el cambio como algo natural, es esencial hacerlos participes, por lo que el desarrollo y la gestión por competencias toman un papel crucial.
¿La gestión de personas, tus sistemas de reclutamiento y selección, medición del desempeño y el desarrollo de carrera están orientados hacia fortalecer la cultura de innovación en tu organización?
Referencia: Universidad Autónoma de Madrid. Departamento de Dirección de Empresas.
