Competencias que ponen en práctica los líderes transformacionales

Mirando el caso de Nelson Mandela

El liderazgo es un conjunto de conductas no es una posición. El líder no necesita de un cargo para ejercer influencia los puestos y cargos no definen a los grandes líderes, los grandes líderes son los que definen e influencian el poder de sus puestos para que tengan un impacto positivo. La capacidad de integrar, motivar y movilizar a otros para darle vida a una aspiración común es la sustancia del liderazgo.

Aunque Nelson Mandela fuera presidente de Sudáfrica durante sólo cinco años es un caso de estudio de cómo se puede movilizar hacia grandes trasformaciones más allá de la autoridad. Durante los 27 años que estuvo en prisión, él ejerció una influencia. En la década y media posterior a su retiro del mundo de la política, la influencia de Mandela creció como la de un humanista y filántropo global. Hay que admitir que su influencia fue agrandada por la virtud de la presidencia, pero ya había demostrado que no necesito del poder para poner en práctica conductas transformacionales. Se dio cuenta que no bastaba con tener nombres importantes y que para realmente ser alguien en la vida se necesitaba creer, luchar y comprometerse a serlo.

¿Cuáles fueron las conductas que Nelson Mandela puso en práctica para ser definido como un líder transformacional?

Visión Estratégica:

Desde temprano trabajó enfocándose en el más grave problema que vivía su país. Mantuvo objetivos claros, siendo capaz de trasmitirlos a su gente e involucrarlos en sus objetivos. Piensa, analiza y ejecuta solía decir.

Orientación al logro:

Se comprometió, demostrando constancia hacia el logro de metas que parecían imposibles. Mandela tuvo siempre muy claros sus objetivos y persistió durante años para conseguirlos. Finalmente logró acabar con el apartheid (segregación racial).

Desarrollo de la gente:

Mandela como parte de sus conductas impulsoras, se encargo de arraigar la idea de que el líder no trabaja solo, el líder y sus aciertos son consecuencia de su gente y el compromiso de la misma.

Trabajo en equipo/cooperación:

Para Mandela en muchas ocasiones el líder ante una situación de conflicto debe escoger entre pelear o colaborar. El instinto natural ante una situación de peligro es reaccionar con represalias. Los líderes de una sociedad en red responden con la colaboración, ya que esta respuesta promueve el aprendizaje y el progreso. La respuesta de colaborar es un instinto fundamental en Mandela. Nunca quiso el protagonismo y siempre supo trabajar en equipo. Incluso incorporó, en su equipo, a colaboradores del anterior gobierno.

Reconoció su liderazgo como parte de las ideas de otros.

Sensibilidad Interpersonal:

La gente allegada a él, incluso los que lo conocieron, aseguran que tenía una capacidad impresionante para escuchar, siempre atento a los comentarios y sugerencias de los demás, los cuales valoraba para tomar sus decisiones.

Mostró una forma de relacionarse, considerada comprensiva y empática siendo muy receptivo a los sentimientos de los demás.

Negociación:

Trabajaba para alcanzar acuerdos entre todas las partes, consiguiendo que todos cedieran en algún punto. Además, el expresidente sudafricano siempre tuvo claro que, en la consecución de esos acuerdos, él no era el más importante.

Innovación y creatividad:

Desde los inicios de su vida política se encargo de cuestionar su entorno. Durante su encarcelamiento no dejó de cuestionar el sistema político en el que se encontraba. Fue generador de cambios e ideas innovadoras. Transformo por completo el gobierno de su país.

Cultivar, promover y desarrollar estas conductas en las organizaciones permitirá hacer crecer los equipos orientándolos, a hacer las cosas bien cuando nadie esté mirando. Fomentando una cultura de cambio que motive las innovaciones y trasformaciones, ofreciendo confianza para que los colaboradores alcancen lo que parece imposible.

Para que las organizaciones sean competitivas es necesario instaurar conductas de Liderazgo transformacional, rompiendo la barrera de la creencia de que el liderazgo es un cargo y que se instaura con tácticas y herramientas, viéndolo como la puesta en práctica de comportamientos que generan el bien a la organización, a sus colaboradores y a la sociedad.

¿Consideras estas competencias a la hora de definir el perfil de los líderes de tu organización? ¡Recuerda ese es el primer paso!