Balance de la gestión por competencias

Obstáculos vs ganancias

La implementación de un sistema de gestión de competencias requiere una profesionalización de la organización. Es necesario que exista una visión estratégica global de la organización en la que se valore el aporte  que proporciona la función de recursos humanos en la toma de decisiones.

• La implementación de un sistema de gestión por competencias viene acompañada de un cambio cultural significativo no exento de barreras y resistencias importantes, tanto individuales como organizacionales. 

• Se trata de un modelo cuya implementación operativa puede resultar relativamente simple ya que parte de la definición clara, concisa y medible de las conductas diferenciadoras organizacionales, no obstante tiene una fundamentación teórica  que requiere un buen manejo conceptual, no sólo de quienes   administren el sistema sino también del resto de la organización en su conjunto.

• La objetividad que aporta un sistema de gestión por competencias, aunque resulta ser una de sus grandes fortalezas, también puede interpretarse como inflexible, especialmente a la hora de querer realizar la gestión de recursos humanos no sólo en base a criterios conductuales de desempeño superior, sino también “políticos” propios de la organización.

• El modelo de gestión por competencias es en ocasiones percibido por los integrantes de la organización como un enfoque “amenazante”que puede dejar al descubierto ciertas “oportunidades personales” que, hasta la fecha, han podido ser disimuladas por un sistema de gestión tradicional mantenedor del status quo.

• La implementación y mantenimiento del modelo a través del tiempo, implica la inversión en actividades de desarrollo de los contribuidores, adquisición de herramientas fiables para medir las competencias, involucrar a los líderes en la operacionalización del sistema, esto  genera  nuevas tareas administrativas y comprometer tiempo  para  la definición de perfiles , los análisis y evaluaciones, entre otros, lo cual implica destinar tiempo y recursos importantes de la organización.

De esta manera, el modelo de competencias, aunque se reconozca que puede llegar a ser un gran aporte para la gestión, puede llegar a visualizarse por algunas personas como un enfoque complejo, inflexible, amenazante y consumidor de recursos.

Sin embargo, la importancia del aporte que puede significar su aplicación en las organizaciones, justifica con creces el concentrar esfuerzos en pro de minimizar sus dificultades y facilitar su incorporación como herramienta clave en la gestión de personas en las organizaciones.

Presentar abiertamente el modelo y sus potencialidades a los contribuidores, si bien activa resistencias iniciales, es clave para el proceso de cambio cultural, pues a corto plazo y una vez que las personas constatan que no hay objetivos ocultos, lo conciben como una oportunidad de tener un sistema de gestión humana  claro, inclusivo  y centrado en  desempeños y capacidades. En otras palabras, los colaboradores perciben grandes ventajas con un modelo de competencias bien administrado, siendo aliados y promotores del mismo.

Desde la perspectiva gerencial, el modelo ofrece elementos objetivos para la toma de decisiones en el ámbito de gestión humana , disminuyendo la discrecionalidad, la subjetividad, mejorando el clima laboral y la contribución de las personas  en pos del cumplimiento de las metas organizacionales.

El cambio cultural que implica gestionar dentro de este nuevo contexto, hace recomendable que dicha intervención se inicie con alguna experiencia piloto en un área determinada de la organización. De esta forma, mediante la incorporación sucesiva de las otras áreas se pueden ir minimizando las resistencias, a la vez que se contribuye mediante la validación de los resultados de su aplicación, a que el cambio cultural finalmente triunfe en toda la organización.

 Nos queda recordar y destacar que la gestión por competencias constituye un enfoque organizacional clave en la gestión de las personas, al permitir y favorecer el alineamiento de los talentos y capacidades de los colaboradores  con los objetivos y metas organizacionales, aumentando la contribución a la organización y la satisfacción  y bienestar personal y profesional de cuantos integran la organización.