¿Medir la integridad?

La “integridad” es esa cualidad misteriosa que todo aquel que trabaja en el área de evaluación de personas ha visto aparecer en diversas ocasiones, pero a la que es difícil atrapar.

Es la piedra filosofal de los recursos humanos. Quien consiga medir la integridad dominará el mundo. Entonces, ¿por qué es tan complicado?

Pues para empezar porque, aunque desde la psicología se lleve más de 50 años investigando la integridad, aun se trata de un concepto definido de forma ambigua.

Donde queda mucho por desarrollar. Entonces, el primer problema, y no es pequeño, es definir el concepto (como casi siempre). Oímos hablar de “honestidad”, “integridad”, “comportamiento ético”. ¿Es lo mismo? ¿A qué nos referimos?

Primero, elijamos el término. “Integridad” es el más usado en la literatura e investigaciones sobre el tema, así que aceptémoslo. ¿Y qué es?

Para Covey, “es nuestra capacidad para comprometernos a mantener los compromisos con nosotros mismos, de hacer lo que decimos. Es respetarse a uno mismo”.

Bueno, todo esto está muy bien, pero me temo que aún estamos muy lejos de tener algo sólido con lo que trabajar. Probemos otro enfoque.

Si tratáramos a la integridad como una competencia, entonces deberíamos dar una definición conductual de la misma. Una persona “integra” es la que actúa de determinada manera o pone en juego tales o cuales comportamientos.

Sin embargo, en este caso, es mucho más sencillo definirla conductualmente al revés, esto es, por las conductas que NO pone en juego. Es decir, una persona íntegra es aquella que no realiza lo que habitualmente se ha llamado “conductas contraproducentes”. Son  conductas intencionales (no son errores, descuidos o accidentes) que una persona realiza en contra de los intereses de la organización. Conductas como robar material de oficina, falsificar mis resultados o estar jugando póker online cuando se supone que debo estar trabajando encajan claramente en esta definición. Para otras muchas, la frontera sería más nebulosa.

Por tanto, y para acotar el campo, centrémonos en este tipo de conductas para englobar el concepto de integridad, porque es un campo más prometedor. Por supuesto, se debería concretar un poco más de qué conductas estamos hablando, pero este no es el problema más grave. Ya existen clasificaciones de este tipo de conductas, como la de Gruys, que distingue:

• Robo
• Destrucción de la propiedad
• Uso inadecuado de la información
• Uso inadecuado del tiempo
• Uso inadecuado de los recursos 
• Absentismo injustificado
• Consumo de alcohol o drogas
• Conducta inapropiada

Esta clasificación nos da un marco de referencia donde podemos encajar casi cualquier conducta contraproducente: desfalcos, fraudes, llamadas de larga distancia desde la oficina, fingir enfermedad, fotocopiar los apuntes de la universidad, etc, etc. Puede que otros nos sean un poco más difíciles de encajar, como las faltas de respeto, la conducta despótica, falta de disciplina, propensión a la violencia, aceptar regalos o sobornos, etc. Pero, como digo, esto no es un problema tan grave. Parece que tenemos una idea medianamente clara de lo que buscamos. O de lo que no buscamos, para hablar con más propiedad. No quiero que esas conductas aparezcan en mi organización.

Pero, cuidado. Cuidado, porque si se fija en el listado anterior, esto genera otro problema: ¿cuántas variables estamos intentando medir?

Resulta que queremos valorar cosas como la aceptación de las costumbres, la confianza, la evitación de las drogas, el nivel de energía, la sinceridad, la hostilidad, el compromiso con el trabajo, la identidad vocacional, la propensión a la violencia, el dominio de uno mismo, la sociabilidad, la rebeldía.

Cuando tienes que medir cincuenta sub-variables distintas (y que no necesariamente están relacionadas entre sí) para tener información sobre una sola variable, es que muy probablemente esa variable no esté bien definida. Una competencia tiene que ser muy clara, ir en una dirección, con comportamientos agrupados, cercanos. La integridad no es clara, y va en muy distintas direcciones. Estoy diciendo que existe una sola cosa, la “integridad”, pero probablemente está compuesta de muchas cosas distintas.

Este es un viejo problema (y no solo de la psicología), el asumir que algo existe de forma concreta y diferenciada simplemente porque le damos un nombre concreto (“integridad”). Pero no está nada claro que sea así. Imagine que quiere medir el concepto “salud”. ¿De cuántas subvariables está compuesto?

Pero puedo decir: está bien, no importa, aun así. Para mí, medir la integridad es tan importante que no importa si la prueba que tengo que hacer es larga, complicada, involucra a 10 variables, a 100 o a 1000.

¿Cómo lo mido? ¿Cómo predigo si aparecerán conductas contraproducentes o no? ¿Cómo se le pone el cascabel al gato?

Si el primer problema, la definición del concepto, es complejo, el segundo, la evaluación, es aún más complejo.

Pero eso no significa que no se haya intentado de muchas maneras. Uno de los primeros intentos consistió en relacionar la variable integridad con la personalidad, especialmente a partir de los tests “Big Five”. ¿Qué factores de personalidad influían en que aparecieran o no esas conductas, si es que influían? Bien, en bastantes estudios se encontró correlación entre la integridad y especialmente dos factores de personalidad: la Estabilidad Emocional y la Responsabilidad. Okey, parece que vamos encontrando algo…

…o no. Porque otros muchos estudios no encuentran esa correlación, y concluyen que la capacidad de las evaluaciones de personalidad para predecir la aparición de conductas contraproducentes en el futuro es 0.

Así pues, hay muy escasa evidencia (o una evidencia muy contradictoria) de que la personalidad nos pudiera ayudar a identificar o predecir la integridad. Bien, tratemos entonces de medirla de una forma más directa. Preguntemos directamente por las conductas que nos interesan. Por tanto, creemos tests de autoinforme donde preguntemos cuál sería nuestro comportamiento ante determinadas situaciones.

Por supuesto, con este tipo de tests, el problema es obvio antes de empezar. No existe una persona en sus cabales que, ante preguntas como si robaría, haría el vago, mentiría o engañaría, responda con un sí.

Es la famosa “deseabilidad social”, el responder a las preguntas no de una forma sincera, sino de la forma en que creo que se considera correcto. Yo puedo tener claro que soy el mayor vago del universo, pero jamás lo voy a reconocer si me lo preguntan.

Es aquí donde aparece una pequeña paradoja, porque esa “deseabilidad social” que contamina las autoevaluaciones, ¿no es a su vez una medida de integridad?

Si yo trato de ocultar la verdad sobre mí, ¿eso no es ser poco íntegro y puede predecir las conductas en el futuro?

Debemos ser cautos, porque lo que estamos haciendo aquí es identificar “sinceridad” con “integridad”, que es un concepto más amplio. Pero es cierto que puede haber una relación. Así que las escalas de deseabilidad social podrían darme una aproximación a la integridad del sujeto.

¿Cuál es el problema? Que estamos de nuevo en la casilla de salida. Una escala de deseabilidad social está sujeta a la deseabilidad social. Es que, de hecho, cualquier test de autoevaluación de integridad se parece mucho a una escala de deseabilidad social de las que podrían ir asociadas a cualquier otra prueba. Ambas me preguntarán, con mayor o menor sutileza, si llego tarde, si digo mentiras, si pierdo el tiempo, etc. Por tanto, está sujeta a manipulación.

Okey, decimos, pero lo que me importa no es que haya manipulación, sino cuánta manipulación hay. Si alguien contesta afirmativamente a todas las preguntas tipo “Nunca llego tarde”, “Jamás digo una mentira”, “Nunca he perdido el tiempo en la oficina”, etc., podríamos afirmar, con poco margen de error, que miente. Porque es imposible que alguien no tenga alguna de estas conductas alguna vez.

Pero entonces, ¿descartamos a esa persona supuestamente impecable por poco íntegra? ¿Y en su lugar consideramos mejor a alguien con puntuaciones medias porque es más “sincera” u “honesta”? Bueno, parece un método un tanto arriesgado, y probablemente no es más efectivo que tomar una decisión al azar.

Para salir del laberinto, los estadounidenses, siempre prácticos, encontraron la solución perfecta: el polígrafo, también conocido como “detector de mentiras”. Este aparato podía darnos una idea aproximada de si una persona miente o no ante determinadas preguntas. Apliquémoslo a nuestros entrevistados y tendremos una medida objetiva de la integridad, o de algo parecido a la misma.

La solución puede parecer buena, pero acarrea muchos, muchísimos problemas. También podría someter a tortura al evaluado hasta que me dijera la verdad. Probablemente sería efectivo, pero no se puede hacer. Y a la misma conclusión llegaron las autoridades norteamericanas, que prohibieron en 1988 el uso del polígrafo y afines en los procesos de evaluación por considerarse una intromisión excesiva en la intimidad del individuo, y no lo suficientemente justificada.

Cierto es que en otros países no hay una legislación clara al respecto, pero los problemas siguen ahí. Primero, es una prueba cara. Segundo, y mucho peor, es que las simples respuestas de nerviosismo pueden inducir al polígrafo a dar una interpretación de “mentira”, ya que las señales fisiológicas son muy similares. Y, evidentemente, la gente se pone muy nerviosa cuando le someten a este tipo de pruebas (en España, entre otros países, no se acepta el dictamen del polígrafo como prueba en los juicios, precisamente por esto). Y, tercero, el someterse a la prueba debe ser voluntario, el candidato puede decidir no hacerlo, y nosotros no podemos eliminarle del proceso por ello (si el candidato denunciara y se pudiera demostrar que le hemos descartado porque no quiso hacer la prueba, podríamos tener un problema legal grave).

De acuerdo, el polígrafo es una solución muy problemática, aun en caso de que fuera legal en mi país. Pero, un momento. Aún no hemos quemado el último cartucho.

¿Qué tipo de prueba usamos cuando la deseabilidad social supone un problema tan grave? Claro, los tests ipsativos. Debimos haberlo pensado antes. Un test de elección forzada, que obligue a elegir una alternativa u otra, y en la que ambas son deseables. El test donde no se puede mentir.

El problema es que su construcción se antoja muy difícil. Si mido dentro de las subvariables de integridad las decisiones se enmarcarán entre mentir o robar, vaguear o aceptar sobornos, acosar o abusar ¿Me sirve de algo esa información? ¿Qué tenga una puntuación alta en “mentira” pero baja en “robo” me está diciendo algo? Se antoja un tanto absurdo ya que, si todas las subvariables son igual de importantes y contribuyen a construir un todo, el cómo se repartan da un poco lo mismo.

Bueno, podría haber otra manera. Construir un ipsativo, pero donde una opción sea la que nos interesa (la “buena”) y la otra no (la “mala”). Algo como “Trabajo con mucho celo y detalle / Trabajo de forma relajada y libre”; “Soy siempre muy paciente / Puedo tender a saltar en determinados momentos”; “Soy muy prudente en mi trabajo / Muchas veces corro riesgos y me lanzo a la piscina”. Ya existen tests construidos de este modo.

Pero el problema se ve inmediatamente. Volvemos al punto de partida, porque eso no es un test ipsativo. Cuando nos dedicamos a la evaluación hay que partir siempre de una base: la gente NO es idiota. Y esas frases no tienen el mismo valor para el sujeto. La deseabilidad social volverá a aparecer, y contaminará mi test pseudo-ipsativo por muy cuidadoso que haya sido en la redacción.

Así pues, seguimos en el mismo punto que al principio. Una variable ambigua y sin un sistema fiable de medición (como decíamos, ambos problemas están mucho más relacionados de lo que parece). Curiosamente, la integridad es algo relativamente fácil de medir en base a hechos, pero muy difícil de predecir. Por tanto, uno de los métodos más fiables a la hora de valorar la integridad son las referencias de terceros, aunque muchas veces tampoco son tan fiables porque tienden a ser “políticamente correctas”.

La verdad es que, hasta aquí, casi todo son malas noticias respecto a la integridad y su evaluación. Así, el problema es que tenemos una serie de puestos en las que la variable puede ser crítica, y una variable muy difícil de medir. Pero, ¿existe alguna evaluación competencial que me pueda dar una idea sobre la posible integridad de mis futuros responsables?

La buena noticia es que, aunque los datos no son científicamente concluyentes, sí parece existir una tendencia, una serie de competencias que parecen estar más o menos relacionadas con una mayor frecuencia de aparición de conductas contraproducentes. ¿Cuáles son? Bueno, cuando las vea, verá que las cosas tienen su lógica:

• Compromiso organizacional: resulta bastante obvio que a mayor identificación con la compañía, con el departamento o con el trabajo, menores serán las posibilidades de que aparezcan conductas contraproducentes. Volvemos a recalcar aquí la importancia de los líderes, porque son en gran parte los “jefes” los que generan o no compromiso con la organización.
• Sensibilidad interpersonal: no es fácil que una persona empática presente conductas de falta de integridad, porque tiende a ponerse en el lugar de los demás y a ser consciente del daño que puede hacer y los problemas que puede ocasionar. Es una de las primeras a observar si se quiere tener una “aproximación” a la integridad.
• Tolerancia a la presión: muchas conductas contraproducentes (mentiras, ocultación de datos, ciertos tipos de absentismo, etc) pueden aparecer precisamente cuando la presión se vuelve poco tolerable. Una persona más resiliente tendrá menor tendencia a actuar de forma poco íntegra o poco profesional llegado a una situación de tensión o alta demanda.
• Trabajo en equipo: parece lógico que las conductas colaborativas y de cooperación (compartir, ayudar, etc) se avienen poco con bastantes de las conductas contraproducentes.

Cuidado, no le estamos diciendo que este cluster de competencias sea capaz de medir la integridad. A día de hoy, nada parece medirla de forma fiable. Le estamos diciendo que esas competencias pueden darle alguna luz, algún indicio, alguna idea, sobre las mayores o menores probabilidades de que aparezcan conductas contraproducentes. Pueden ser, sobre todo, un indicador para intentar profundizar más o para mantener una mayor atención sobre el desempeño de la persona una vez integrado en la organización.

De todas formas, recuerde:

La integridad no es difícil de evaluar, es difícil de predecir. Una vez que las personas se han incorporado a nuestra organización, las cosas se vuelven mucho más sencillas porque podemos observar lo que HACEN la mejor medida para evaluar integridad.