Estrategias ganadoras para implementar un plan de carrera y desarrollo de talento

La fortaleza y el activo más importante de las empresas está definida por su equipo humano, la habilidad para competir y diferenciarse en el mercado se basa en contar con gente comprometida que exhiban conductas diferenciadoras.

Establecer un programa efectivo para desarrollar un plan de carrera y desarrollo para cada uno de tus contribuidores es una manera de asegurar que en tu organización se desempeñará la gente alineada a tus conductas de éxito y que cuentan con las habilidades que se requieren actualmente y a futuro. Para hacer de este proyecto todo un éxito es importante que sea una estrategia alineada a la cultura organizacional y sostenible en el tiempo, esto no solamente va a beneficiar a tus colaboradores sino que se verá reflejado en una mayor rentabilidad para la institución y en el cumplimiento de los objetivos estratégicos.

En el proceso de facilitar a tus colaboradores un plan de desarrollo profesional te ofrecemos algunas estrategias que pueden ayudar a tu estrategia de desarrollo de tus colaboradores se lleve a cabo de la manera más óptima y se obtengan los resultados deseados, que aporten bienestar y crecimiento para tus colaboradores  y rentabilidad para tu institución.

1. Manejar el plan de desarrollo y carrera como un proceso integral 

Es necesario que sea parte integral y esté conectado con  todos los procesos de gestión del talento: reclutamiento, la evaluación de desempeño, las compensaciones y estar totalmente alineado a la estrategia organizacional.

Evitando que se convierta solamente en anuncios de vacantes que se ocupan a manera de convocatoria sin que exista una planeación previa de las necesidades estratégicas de habilidades, conductas y conocimientos para tener la oportunidad de acceder a esas oportunidades. Cuando se tienen claras y documentadas las necesidades estratégicas y la organización ve el desarrollo como un proceso permanente se reducen las contrataciones de personal externo, aprovechando el talento que ya existe en la organización.

Es muy importante que el plan de carrera profesional y desarrollo sea consistente con la gestión estratégica de la organización para que exista una base sólida de conocimiento acerca de cada uno de tus colaboradores, que puedas identificar a tus talentos claves y los ayudes a crecer profesionalmente con planes diseñados acorde a sus habilidades y a sus expectativas.

2. Estar consciente que  la  mayor responsabilidad del plan de carrera recae en el contribuidor como protagonista de su desarrollo  

Un factor clave para que un plan de carrera y sucesión cumpla el objetivo para el que fue creado es contar con el compromiso del empleado, es decir aunque la empresa sea la facilitadora del proceso y delinee el posible camino que puede tomar el colaborador dentro de las distintas posiciones que existen en el organigrama de la institución  la responsabilidad final debe ser del colaborador.

El papel que juega el supervisor es de ser guía y enlace entre la persona y la institución  para buscar alcanzar los objetivos de ambas partes en un escenario donde el empleado toma las riendas de su carrera profesional, desarrolla todo su potencial, mejora sus habilidades y trabaja sobre sus áreas de oportunidad al tiempo que la institución al brindarle las herramientas y oportunidades cuenta con colaboradores más comprometidos y capacitados que impulsan el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales.

3. Foco de desarrollo en lo crítico

Es importante focalizarse en las áreas de desarrollo críticas. Cuidar de que el plan no sea demasiado ambicioso sino realista y que el contribuidor pueda aprovechar diversas oportunidades tanto en el ámbito personal como profesional  para poner en práctica sus actividades de desarrollo, asegurando que sea percibido como una oportunidad /privilegio para crecer profesionalmente vs una sobrecarga.

Para asegurar que el contribuidor perciba su plan de desarrollo como una oportunidad es fundamental que el plan de acción se diseñe con una perspectiva muy realista de las necesidades de desarrollo que tiene el colaborador, que se tengan muy claras las prioridades de desarrollo y estén acordadas y validadas con los intereses del contribuidor y en consonancia con el cumplimiento de las metas organizacionales.

4. Partir de una evaluación  sistemática de las competencias que se requieren desarrollar

Un plan de desarrollo y carrera parte de un diagnóstico específico de necesidades, así se evitan acciones genéricas que no permitan un avance en el desarrollo de los niveles conductuales ideales.

La finalidad de todo este proceso debe ser antes que nada desarrollar las competencias claves que cada persona de manera individual y precisa para acceder a mejores oportunidades y retos, es por esto que es esencial que en el plan de acción se definan las actividades de desarrollo más allá de los cursos y entrenamientos formales, tomando en cuenta cada una de las competencias y/o habilidades detectadas en las evaluaciones de potencial y de desempeño en que debe focalizarse y que sea consistente al mapa de carrera que se ha diseñado.